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标题: 像世界500强那样做招聘 [打印本页]

作者: qinqinni 时间: 2022-6-23 21:32
标题: 像世界500强那样做招聘

　　每个招聘HR都希望自己在公司里是识人专家而不是行政文员，有木有？每个HRD都希望自己Business Partner而不是Housekeeper，有木有？可是，梦想总是很美，现实总是很伤，有木有？圈内有不少HR朋友都说，”想要梦想照进现实吗？那就来世界500强做HR吧。”言下之意是只要进了世界500强，HR身份立马会有一个质的飞跃。薪酬管理系统软件的其他知识和内容也可以到网站具体了解一下，我们是领域内专业的企业平台，欢迎您的关注和了解！

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　　为什么会有如此大的差异？问题往往不在理念或知识，而在工具上。做个类比，一个农民只能种得过来10亩地，一个美农民却能种得了100亩地——差距不在他俩的农业知识上，而在他们使用的工具上。让我们来看看世界500强的HR怎么利用工具来做招聘的吧。

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　　招：让工具做牛做马，不要让自己做牛做马！

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　　看看Aberdeen Group去年的《人才招聘战略》调查数据——全球500强中有90%左右的企业搭建了外部招聘门户和内部招聘平台，有80%左右的企业正在使用应聘跟踪系统和录用管理系统，有50%以上的企业搭建了内部交流平台以完成招聘过程中涉及到的各种沟通协调事宜。

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　　下面这张图向你展示了全球500强正在使用的招聘管理系统的基本内容，及其带来的招聘变革：

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　　他们通过这些招聘管理系统来处理简历汇总、简历筛选、信息共享、面试通知等事务性工作，而把多的时间花在了真正的难题上——挖掘高端人才。所以，外HR闲着没事就逛SNS淘人都是有物质基础的（据说，美招聘经理们91%都会登陆社交网络来寻找潜在的面试者）。正因为在招聘工作中，别人让工具做牛做马，我们让自己做牛做马，才搞得的招聘HR们自我效能感太低、离职率太高。

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　　第二招：云计算大行其道，SaaS软件独受青睐

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　　招很多HR都已经想到了。某HR朋友曾经在一集团化企业做招聘，当时他们为了利用起eHR系统里的招聘管理模块部门，特意招了一名实习生日复一日地往eHR系统里一个字段一个字段地录入大量的简历数据。简历无法自动进入系统——这是用eHR系统招聘模块的大悲剧。结局可想而知，半年不到这个企业就放弃用eHR系统做招聘的想法。“现在我们的eHR系统只在录用审批环节才使用”他跟我如是说。

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　　另一个HR朋友在某财力雄厚的银行总部做招聘，他们也意识到工具的重要性，于是进行了一项前后历时三年、耗资数百万的招聘管理系统定制开发项目。这种定制化系统大的悲哀就是不能与时俱进。比如，简历解析的效果无法随着简历数据的增加而自动优化，系统功能无法随着公司招聘需求和招聘制度的变化而升级。

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　　以上这两种方式就算是再有人力、再有财力的企业也耗不起啊！那世界500强企业用的是什么形式的招聘管理软件呢？Gartner在2009年的行业报告指出，正在使用招聘管理系统的企业中，有77%使用的SaaS（Software as a Service）服务模式，只有23%使用的是安装在企业自己服务器上的软件，而且这两者的比例差距还在逐年加大。以SaaS模式提供的招聘管理系统不仅让企业摆脱了高成本的服务器安装和维护投入，还享受着随需而变的软件功能和持续的技术支持。欧美范围内从2000年开始盛行SaaS模式的招聘管理系统，涌现出一大批的SaaS服务提供商，如Taleo；这两年伴随着热火朝天的“在云端“软件革命，也有一批本土的SaaS招聘系统提供商受到追捧，如北森。

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　　第三招：放手但不放权——软件监控招聘外包服务

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　　大企业的岗位都有千千万，为数不多的In-house HR如何能兼顾得了每个职位的招聘工作？为什么世界500强企业能专注做高端职位的招聘？那是因为他们把那些流动性大、相对低端的岗位的招聘工作都交给了外包公司，自己只控制招聘中的几个关键环节——制定筛选流程、确立人员评估标准，以及审核录用人员。

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　　这样的实践在也不乏其数，比如某移动通信运营商的电话客服岗位招聘就是采用这种模式。然而，企业在这一模式中面临的问题一是无法实时监控外包公司的工作质量，二是内外部的工作容易脱节。问题的关键还是缺乏一个招聘管理系统。在外，拥有一套SaaS模式的招聘管理系统是成功的招聘流程外包服务的必要条件——这已经成为行业内的普遍共识。

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　　第四招：一切你需要的信息都在数据报表中

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　　跟生产部门一样，人力资源部门也要关注ROI（投资回报率），哪些实践能降低人均招聘成本、缩短招聘周期——这些问题的答案都在统计报表中。专业的HR都知道一套完善的招聘分析报表系统，将地计算网站、猎头、报纸等的投入和人均招聘成本，从而帮助你掌握各个渠道的优劣性，以便合理分配各项投入。在没有招聘管理系统的年代，招聘团队为此付出的是持之以恒的毅力和事无巨细的耐心。招聘管理系统可以帮你做三类报表，从而分析和提升招聘绩效，它们包括招聘周期分析、渠道效果分析和当前人才库素质分析。在分析完成后，你可以迅速进入下一阶段的平台构建，创新招聘模式，直接产生质的提高

　　在进驻的大型外资企业中，我们都能看到了招聘软件的身影，比如使用Taleo的宝洁、惠普和IBM。相较而言，只有为数不多的企业认识到招聘软件的价值，比如使用PeopleClick的联想，使用北森招聘管理系统的万科。企业应该尽快意识到，通过建立一套规范化、流程化、标准化的招聘体系，并辅以招聘软件的实施和监控，能够快速解决各项招聘难题。

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　　案例分享

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　　X公司始建于上个世纪八十年代，发展至今已经成为亚洲物流行业的者。目前已经有300多个营运中心，2万多名员工，每年的招聘量在2千多人左右。长期以来，公司的招聘管理制度相对宽松，常常出现入职人员超编的情况，结果导致人力成本难以控制。

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　　2010年，公司进入下一个战略10年，为了应对日益上涨的成本及不乐观的全球经济气候，公司决定实行严格的人力资源集团化管控，尤其是长期被忽略的招聘模块。

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　　为了把公司内有限的IT资源（比如，服务器、运维人员）充分利用在订单、仓储、配送等与业务相关的系统上，公司决定购买SaaS模式的招聘管理软件以降低投入。另外，由于这是公司初次尝试将招聘改革与管理软件配套推进，管理层决定以稳健而谨慎的步调推动招聘管理系统在全公司范围内的使用，即先以某区域公司为试点，成熟后再逐步推广到全公司。SaaS模式按需购买账号年使用量的方式也符合公司这一逐步推进的设想。

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　　这样一来，X公司用极小的成本开始了招聘管理的集团化和信息化建设，并实习了预期的效果：通过招聘需求审批和录用人员审批有效进行了编制控制，通过统计报表及时看到了各个区域公司的招聘进展，通过人才共享库提高了简历的内部利用率、实际上降低了渠道成本的投入。

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